مازلو، معتقد است که”کار”روی تئوری‌های انگیزشی اثر مهمی دارد. تئوری رضایت شغلی مازلو معتقد است که انسان‌ها برانگیخته می‌شوند و رفتارهای آن ها توسط نیازهای راضی نشده‌اندازه گیری می شود و نیازهای انسان از پائین ترین سطح ( نیازهای کمبود ) در سلسله مراتب نیازها، به نیازهای سطح بالا ( نیازهای رشد ) می‌رسد. هرزبرگ، تئوری مازلو را تأیید کرد. تئوری دو عامله او بین انگیزش و فاکتورهای زنده که بر رضایت شغلی مؤثر است، فرق می‌گذارد. فاکتورهای زنده در مدل هرزبرگ سطح اول نیازهای مازلو و فاکتورهای انگیزشی به طور مستقیم برابر با بالاترین سطح نیاز مازلو می‌باشد

تئوری جذابیت انتظار

این تئوری توسط “ویکتور وروم” ابداع گردیده است. تئوری جذابیت- انتظار بیان می‌دارد که قبل از این که رفتاری انتخاب شود فرد، شقوق مورد نظر را ‌بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تاثیر می‌گذارد: ارزش پاداش‌ها با عملکرد مورد نظر و تلاش مورد نیاز برای عملکرد، متغیرهای تئوری جذابیت انتظار عبارتند از:

ارتباط تلاش و عملکرد: آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد ؟ چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است و احتمال موفقیت چقدر است ؟

ارتباط عملکرد- پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاص، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟

جذابیت‌ها: جذابیت پاداش چقدر است ؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضاء نشده فرد را برآورده کند ارتباط دارد.

تئوری برابری

ریشه‌های تئوری برابری را در “تئوری تفاوت ادراکی” و “تئوری مبادله” می شود دریافت. ‌بر اساس این تئوری، شخص نتایج حاصل از خود را آنچه در این صرف کرده، با دیگران مقایسه کرده و ‌بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می‌کند. ‌بنابرین‏ فرد در مقایسه با دیگران می کوشد به هر طریقی به برابری برسد و تلاش جهت رسیدن به برابری وجود “انگیزش کار” است

‌بر اساس این نظریه افراد طبیعتاً، خواستار برابری هستند زمانی که احساس نابرابری مثبت می‌کنند، می کوشند تا از طریقی به برابر برسند. البته کسانی که احساس نابرابری منفی می‌کنند، مثلاً تصور می‌کنند که نسبت به دیگران زیادتر کار کرده‌اند ولی به آن ها کمتر پرداخت شده است. می کوشند تا از طریق، کاهش کیفیت تولید یا کم کاری به برابری مورد نظر خود دست یابند. نظریه برابری مسئله انگیزش را جدا از مسئله نیازها مطرح می‌سازد. و می کوشد تا بینشی تازه از فرایند انگیزش به دست دهد ( الوانی، ۱۳۸۵).

تئوری ای- آر جی^[۲۲]

یکی از استادان دانشگاه “یل” روی نظریه مازلو مطالعه کرد، نام این استاد “کلینتن آدرفر” بود. او نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد. نیاز هستی یا وجود، نیاز داشتن ارتباط، نیاز رشد. او بر خلاف مازلو معتقد بود امکان دارد که افراد به صوت همزمان در پی تامین هر سه نیاز براید در این نظریه آمده که اگر نیازهای رده بالاتر افراد ارضاء نشود. میل و رغبت بیشتری پیدا می‌کند تا نیازهای رده پائین‌تر را ارضاء نماید (نبوی، ۱۳۸۳).

نظریه مک کله لند^[۲۳]

این دانشمند با شناسایی سه گونه از نیازهای اساسی انگیزاننده آن ها را به شرح ذیل بیان می‌کند.

• • نیاز به توفیق یا موفقیت: افرادی که شدیداًً در صدد کسب موفقیت هستند، موقعیت‌هایی را که جای ریسک‌های نه چندان بزرگ است. ترجیح می‌دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را از آن مشاهده کنند. این گونه افراد هم چنین علاقه دارند ‌در مورد عملکردشان بازخوردی سریع و ملموس به دست آوردند. آن ها از طریق نیاز به انجام کارهای مبارزه جویانه برانگیخته می‌شوند

• • نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آن ها می‌باشد. این نیاز سبب می شود که افراد مسئولیت‌های دیگران را بر عهده گرفته و به آن ها اعمال نفوذ نمایند آن ها در شرایطی رقابتی به انجام کار می پردازند. و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد مؤثر خود توجه کنند، به اعمال نفوذ بر دیگران علاقه مند هستند. در مقایسه با نظریه مازلو، معتقد است که نیاز به قدرت در جرگه نیاز به احترام و خودشکوفایی قرار دارد ( سید جوادین، ۱۳۸۳).

• نیاز به وابستگی یا تعلق: یعنی افراد نیاز به همجواری با همنوع نیز دارند. در این باره تحقیقات زیادی انجام نگرفته ولی محققان، تفاوت‌های متعددی را بین کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند و کسانی که فاقد این نیاز می‌باشند، تشخیص داده‌اند. کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه می‌کنند. آن ها ‌بر اساس خواسته‌های دیگران به خصوص، اگر خواسته از طرف کسانی باشد که مورد احترام آن ها قرار دارند دست به عمل می‌زنند (گریفین^[۲۴]، ۱۳۸۳).

تحقیقات پیشین

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

چی کین ( ۱۹۹۳) به وجود رابطه معنادار میان روحیه دبیران و سبک‌های مدیران و اثربخشی مدرسه با بهره گرفتن از (ابزار مات) و رویکرد ترکیبی هوی و میکسل پی برده است.

سینگ ( ۲۰۰۴) نیز در پژوهشی که انجام داد ‌به این نتیجه رسید که برای دستیابی به تعهد کارکنان در امور محوله و خشنودی و رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری ضروری است.

بروکس ( ۲۰۰۶)، نیز وجود رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و مهارت‌های ارتباطی پرستاران را نشان داد بدین معنا که پرستارانی که در ‌تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشتند در برخورد با بیماران رفتار بهتری را نشان می‌دادند. در پژوهش دیگری دامیر ( ۲۰۰۷)، در بررسی‌های خود بروی فارغ التحصیلان نیروی هوایی متوجه شد که افرادی که در تصمیم‌گیری‌ها شرکت می‌کنند در مقایسه با سایرین از سلامت روانی بالاتری برخوردارند و نمره آزمون‌های شخصیت این افراد بالاتر از دیگران است.

گنریچ (۲۰۰۱)، با بهره گرفتن از مدل وروم ویتون در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید مدیرانی که در تصمیم‌گیری‌های خود از سبک مشارکتی استفاده می‌کنند در به دست آودرن مهارت‌های مورد نیاز برای اداره سازمان و محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان خود موفق‌تر بودند.

تحقیق آنگلولد (۱۹۸۹) در زمینه‌ی تبیین موفقیت شغلی مدیران مدارس متوسطه مشخص شد که شیوه تصمیم‌گیری مشارکتی در مدارس فوق با موفقیت شغلی بیشتری در ارتباط است. در این تحقیق ۸۳ مدیر به عنوان نمونه‌ جمع‌ آوری اطلاعات انتخاب شدند و در نهایت مشخص گردید که میزان موفقیت شغلی مردان از زنان بالاتر است و همچنین شیوه های تصمیم‌گیری مشارکتی مدیران با موفقیت شغلی بیشتری همراه است

تحقیقات انجام شده در داخل کشور